Çalışma yaşamında her iş ilişkisinin sonunda, tarafları ilgilendiren hukuki ve ekonomik sonuçlar ortaya çıkıyor. Bununla beraber iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı doğduğu yönündeki yaygın kanaat, uygulamada ciddi yanılgılara yol açıyor. Kıdem tazminatı ile ilgili sorularımızı İstanbul Arel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe’ye yönelttik. İşte cevaplar:

Kıdem tazminatı her iş sözleşmesinin sona ermesinde otomatik olarak doğar mı? İşçinin istifası hâlinde hangi durumlarda kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar? Haklı nedenle fesih ile haksız fesih kıdem tazminatı bakımından nasıl sonuçlar doğurur? Kıdem tazminatı, her iş ilişkisinin sona ermesinde kendiliğinden doğan bir hak değildir. Bu hak, kanunda öngörülen belirli koşulların birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. Dolayısıyla asıl bilinmesi gereken soru şudur: Kıdem tazminatı hangi hallerde ve hangi şartlar altında doğmaktadır? İş yargısında görülen uyuşmazlıkların önemli bir bölümünün kıdem tazminatı taleplerine dayanması, bu kurumun işçi açısından taşıdığı yaşamsal önemi açıkça ortaya koymaktadır. Kıdem tazminatı, yalnızca bir parasal alacak değil; işçinin emeğinin sürekliliğine dayanan ve işsiz kaldığı dönemde temel geçim güvencesi sağlayan bir sosyal haktır.

Ön Şart: “İşçi” Olmak

Kıdem tazminatı, her türlü çalışmanın doğal sonucu olarak kendiliğinden doğan bir hak değildir diye sözlerine devam eden Karatepe, ‘bu haktan yararlanabilmek için, kişinin öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” sıfatına sahip olması ve geçerli bir iş sözleşmesine dayanarak çalışıyor olması gerekir. Dolayısıyla serbest meslek faaliyeti yürütenler, bağımsız çalışanlar ya da kanunda işçi tanımı dışında kalan kişiler kıdem tazminatı rejiminin dışında kalmaktadır. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi; işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği hukuki ilişkidir. Bu sözleşmenin varlığı, kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi bakımından temel ve vazgeçilmez koşuldur’ dedi. Bu noktada iş sözleşmesinin türü tam süreli, kısmi süreli, belirli ya da belirsiz süreli olması kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı açısından belirleyici değildir. Esas olan, taraflar arasında hukuken geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve kanunda öngörülen diğer şartların gerçekleşmiş olmasıdır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ikinci ve vazgeçilmez koşulun işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte aynı işverene ait işyerinde en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerektiğini belirten Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe, bir yıllık sürenin hesabında, iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alındığını belirtti. ‘Kıdem, iş sözleşmesi yürürlükte kaldığı sürece işlemeye devam eder. Fiilî çalışmanın çeşitli nedenlerle geçici olarak kesintiye uğradığı durumlarda sözleşme askıda kalabilmekte; ancak sözleşme varlığını koruduğu sürece, kural olarak kıdem süresinin işlemesi de devam etmektedir. Bir yıllık kıdem şartı, kıdem tazminatı hakkının doğumu bakımından asgari ve zorunlu bir koşuldur. Bu sürenin sağlanmamış olması hâlinde, işveren açısından kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün doğmasından söz edilemez’ ifadelerine yer verdi.

Son olarak Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerektiğini belirten Doç. Dr. Karatepe, ‘Her işten ayrılış kıdem tazminatı sonucunu doğurmaz. Bu hakkın doğumu, esas itibarıyla 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir’ dedi.